Anordnung von einseitigem Urlaub und überhaupt …

Viele denken ja, dass Urlaub so eine Sache ist, die so gar nicht geregelt ist. Das Gegenteil ist der Fall. Das Bundesurlaubsgesetz regelt ganz exakt, welches die Mindeststandards sind, an die sich alle zu halten haben.

Dabei geht es nicht nur um die Frage, wie viele Tage Anspruch auf Erholungsurlaub hat, sondern auch Art und Umfang sind ganz eindeutig geregelt.

Beispielsweise, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Mitarbeiter mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage Erholungsurlaub zu gewähren.

(Merke: Bei einer 6 Tage Woche wird ja auch Samstags gearbeitet, deswegen stehen hier 12 Tage, damit zwei Wochen zustande kommen. Bei einer 5 Tage Woche sind es entsprechend 10 aufeinander folgende Werktage, wobei der Samstag niemals gearbeitet und entsprechend ausgelassen wird).

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer beantragt und der Arbeitgeber gestattet. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich erst dann über die zeitliche Lage einig, wenn der Arbeitgeber dem Antrag statt gibt. Ist der Urlaub gestattet, dann kann der Arbeitgeber ihn in keinem Fall einseitig zurück nehmen, er muss ihn gewähren, ob er will oder nicht. Der Anspruch auf Erholungsurlaub wiegt schwerer als jedweder betrieblicher Anlass.

Nun kommt es aber auch vor, dass der Arbeitgeber Erholungsurlaub verplant. Und so beispielsweise Brückentage zwischen dem berühmten Donnerstag und Samstag mit Urlaub vorbelegt. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil aus dem Jahr 1981 drei Fünftel des Jahresurlaubs als „angemessen“ für derlei Dinge bezeichnet (1 ABR 79/79). Die Gerichte entscheiden in dieser Frage aber nicht einheitlich.

Als Faustformel für vorbelegten Urlaub wegen Betriebsferien nimmt man gerne so 20 Tage. Was aber nur dann praktikabel ist, wenn man mehr als 20 Tage Urlaub hat.

Am Ende ist es jedoch egal, was der Arbeitgeber gerne möchte oder hätte und wünscht.

§7 des Bundesurlaubsgesetz: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange […] entgegenstehen.“

Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er folglich seine arbeitsvertraglichen Pflichten und muss nicht nur die ordentliche, sondern im Regelfall auch die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber hinnehmen.

Der Arbeitgeber hat demgegenüber kein Recht zur beliebigen Urlaubserteilung im Urlaubsjahr oder zur Erteilung des Urlaubs nach billigem Ermessen. Vielmehr muss er den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vorrangig berücksichtigen.

 


Sicherheitshinweis: Dies ist natürlich KEINE Rechtsberatung, aber auch KEIN Satireblog.
Rechtsberatung gibt es bei Gewerkschaften (kostenfrei bei Mitgliedschaft) und gegen Honorar (kostenfrei bei Rechtschutzversicherung) bei Fachanwälten für Arbeitsrecht.

 

Die Mär von der Abfindung

Wenn man sich mal in Google so umschaut und das Thema Abfindung in Verbindung mit Aufhebungsverträgen betrachtet, so findet man unzählige Hinweise darauf, dass ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei Beendigung von Arbeitsverträgen entweder existiert oder nicht existiert. Und wenn er existiert, dann muss die Abfindung in der und der Höhe sein und und und.

Fakt: Es gibt tatsächlich nur eine, ich wiederhole: nur EINE, Möglichkeit, in welcher ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei Beendigung von Arbeitsverträgen existiert und alles andere wird davon abgeleitet.

§1a Kündigungsschutzgesetz
-> https://dejure.org/gesetze/KSchG/1a.html

Wenn es sich um betriebsbedingte Kündigungen handelt, zum Beispiel wenn der Betrieb komplett geschlossen wird, dann hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer den Verlust des Arbeitsplatzes auszugleichen.

Dabei gehen Arbeitgeber gerne hin und nehmen die Formel in diesem Gesetz als Höchstmaß der Gefühle. Wobei ganz exakt das Gegenteil der Fall ist. Normen, die gesetzlich verankert sind, sind immer Mindestnormen und man darf immer bessere Abfindungen für sich raus holen.

Existiert ein Betriebsrat im Betrieb, so übernimmt er diese Abfindungsfindung kollektiv für alle und es wird ein Sozialplan verabschiedet. Existiert keiner, so kann man seine Gewerkschaft an den Tisch setzen.

Per Gesetz wird der Arbeitnehmer immer für die Zeit abgefunden, die er im Betrieb gewesen ist. Korrekter wäre es jedoch, wenn die Abfindung auch die Verluste der Zukunft ausgleicht. Und zwar zusätzlich.

Je nach Dienstalter entstehen Kündigungsfristen nach
-> https://dejure.org/gesetze/BGB/622.html

Diese darf der Arbeitnehmer gerne für sich veranschlagen.

Beispiel: 10 Jahre im Betrieb ergeben 10 Bruttogehälter * 0,5 nach dem Gesetz.

Gewerkschaften legen hierbei noch die Kündigungsfrist mit drauf. Diese wären bei 10 Jahren noch weitere vier Bruttomonatsgehälter. Zusätzlich ist der Faktor 0,5 viel zu gering und es ist durchaus statthaft Faktor 1,0 oder höher anzusetzen.

Abfindungen spielen aber auch dann eine Rolle, wenn der Arbeitgeber sich den Verzicht des Arbeitnehmers auf das Recht auf Kündigungsschutzklage erkaufen möchte, statt ordentlich zu kündigen. In diesem Falle gibt es gar keine Regelungen per Gesetz und es darf frei verhandelt werden.


Sicherheitshinweis: Dies ist natürlich KEINE Rechtsberatung, aber auch KEIN Satireblog.
Rechtsberatung gibt es bei Gewerkschaften (kostenfrei bei Mitgliedschaft) und gegen Honorar (kostenfrei bei Rechtschutzversicherung) bei Fachanwälten für Arbeitsrecht.

Kindkrank – Was nun …?

Lange Version:
Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V) – Gesetzliche Krankenversicherung – (Artikel 1 des Gesetzes v. 20. Dezember 1988, BGBl. I S. 2477)
§ 45 Krankengeld bei Erkrankung des Kindes -> https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/__45.html


Paare:
Anspruch besteht für jedes Kind längstens für 10 Tage. Insgesamt jedoch nicht mehr als 25 Tage. Das ist pro Partner pro Kalenderjahr zu sehen.
Alleinerziehende:
Anspruch besteht für jedes Kind längstens für 25 Tage. Insgesamt jedoch nicht mehr als 50 Tage. Das ist ebenfalls pro Kalenderjahr zu sehen.


Der Arbeitnehmer ist bei Vorlage der Krankmeldung des Kindes vom Arbeitgeber unbezahlt freizustellen. Die Krankenkasse entrichtet in der Regel 90% des ausfallenden Gehaltes. In manchen Fällen auch 100%.


Ein Arbeitnehmer, der sich in diesem Falle selbst krank meldet, um 100% Lohnfortzahlung zu erhalten, riskiert eine fristlose Kündigung. Ebenfalls darf der Arbeitgeber auch keinen Erholungsurlaub gewähren, denn dieser dient der Erholung des Arbeitnehmers. Und wenn das Kind krank ist, dann kann sich der Arbeitnehmer nicht erholen.


Der Rechtsanspruch zieht natürlich nur dann, wenn auch eine Krankmeldung des Kindes vorliegt. „Einfach so“ zu sagen „ich bleibe daheim, weil Kind krank ist“ kann seitens des Arbeitgebers immer hinterfragt werden. Tipp: Bei Krankmeldung des Kindes des Gesetzesauszug gleich mit abgeben und zwar immer.


Sicherheitshinweis: Dies ist natürlich KEINE Rechtsberatung, aber auch KEIN Satireblog.
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